Zet de ontwikkeling van je medewerker op de kaart met POP
Goed personeel vinden is al jaren voor bedrijven een grote uitdaging. Ze trekken als uit de kast om het juiste talent aan te trekken. Nadat de juiste persoon is gevonden is het zaak om als werkgever te voorkomen dat deze weer snel vertrekt. Een medewerker wil zichzelf kunnen ontwikkelen in zijn of haar huidige functie. Het salaris is belangrijk, maar ook steeds vaker gaat het over de persoonlijke ontwikkeling.
Veel leidinggevende hebben vaak onvoldoende aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling van hun team. Er worden wel globale wensen benoemd, zoals ‘ik wil meer met marketing gaan doen’ of ‘ik wil straks wel in de buitendienst als verkoper. Deze doelen blijven vaak abstract en worden niet omgezet in concrete plannen. Door een POP (Persoonlijk Ontwikkelingsplan) op te stellen zet je de ontwikkeling van je medewerker op de kaart.
Wat is een POP?
De term POP staat voor Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Het is een document met daarin afspraken tussen een werkgever en een werknemer over de verbeter- en ontwikkelpunten. Om de paar maanden bespreek je met je leidinggevende je functioneren en dit leg je vast. Hierin zet je wat goed gaat, wat nog beter kan en welke concrete acties je gaat ondernemen om je vaardigheden te verbeteren.
Veel werkgevers combineren een POP-gesprek met een functioneringsgesprek. Toch zit er een verschil tussen beide gesprekken. Bij een functioneringsgesprek ligt de nadruk op het handelen in de functie. Bij een POP-gesprek gaat het hier ook deels over, maar de scope is veel breder. Wellicht heb je als medewerker wel hele andere ambities die je verder wilt gaan ontwikkelen. Een plan om deze te gaan ontwikkelen, te meten en in te zetten binnen de organisatie bespreek je in een POP-gesprek.
Stimuleer talent ontwikkeling
Als werkgever wil je het maximale halen uit de talenten van je medewerkers. Als iemand aangeeft dat hij of zij liever op een andere functie in de organisatie wil werken, omdat die persoon daar meer energie van krijgt, dan moet je dit mogelijk maken. Bespreek welke trainingen of cursussen deze persoon nog moet volgen en maak daar ruimte en geld voor vrij. Als een medewerker met meer plezier naar zijn werk gaat, dan zal deze ook meer presteren. Neem het voeren van een POP-gesprek dus serieus en plan dit meerdere keren per jaar in.
Je zou niet moeten twijfelen aan de kosten voor een paar trainingen om een medewerker om te scholen. Het werven en inwerken van een nieuwe medewerker kost vaak veel meer, dan die paar trainingen. Iedere medewerker heeft ook recht op een persoonlijk opleidingsbudget. In overleg kun je deze ook inzetten voor richting de nieuwe positie van de collega.
Duurzame inzetbaarheid & POP
De markt en wereldeconomie zijn continu in verandering. Dit vraagt om een organisatie die flexibel is en snel kan anticiperen op veranderingen. Door actief werkt te gaan maken van POP bij je medewerkers werk je tegelijkertijd ook aan hun duurzame inzetbaarheid. Door te investeren in de kennis en vaardigheden van je medewerkers én te kijken naar wat de toekomst gaat brengen sla je met POP twee vliegen in één klap.
Het voeren van een POP-gesprek is helemaal niet moeilijk. Ga één voor één met je medewerkers zitten en bespreek hoe zij hun werk nu vinden, wat hun talenten zijn en waar ze over 5 jaar willen staan. Bepaal vervolgens concrete doelstellingen en voer ze uit! Met POP zet je de ontwikkeling van je medewerkers op de kaart!
